Официальный сайт Инструкция для слабовидящих ДЛЯ СЛАБОВИДЯЩИХ
  Главное управление по труду и
занятости населения Курганской области
  Брендбук Курганской области
  Мы в соцсетях Наша страничка на сайте ВКонтакте Наша страничка на сайте Одноклассники Наша страничка в Telegram
  
Поиск:


   При проведении процессов реорганизации, реструктуризации, оптимизации организационной штатной структуры и численности персонала одним из самых распространенных последствий является сокращение численности или штата работников, что влечет за собой возможность расторжения трудовых договоров с работниками по основанию «сокращение штата (численности) работников организации, индивидуального предпринимателя» согласно пункта 2 части 1 статьи81 ТК РФ. При этом возникает необходимость соблюдения предусмотренной законом процедуры сокращения, а также предоставления льгот и гарантий работникам.
   Сокращение численности и сокращение штата работников организации, индивидуального предпринимателя являются самостоятельными основаниями увольнения работников по инициативе работодателя. Оба они предусмотрены пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ. Процедура увольнения по данным основаниям регламентирована статьями 81, 82, 178, 179, 180, 373, 374, 376 ТК РФ.
   Сокращение численности – уменьшение в установленном законодательством порядке численности по конкретной штатной единице, то есть по соответствующей должности, специальности, профессии, при сохранении ее в целом как таковой с таким наименованием.
   Сокращение штата – изменение внутренней структуры организации, индивидуального предпринимателя. Это может быть:
- полное упразднение конкретной штатной единицы (конкретной должности, специальности, профессии), единственной в своем роде или всех штатных единиц по данной должности;
- замена одних штатных единиц на другие в результате постановки новых задач либо уменьшения количества существующих, увеличения (уменьшения) требований к квалификации работников, увеличения (уменьшения) перечня и качественного изменения функциональных обязанностей работников и т.п.
   Правильный порядок проведения мероприятий при сокращении штата (численности) работников:
   1. Издание приказа о сокращении численности (штата) работников организации, индивидуального предпринимателя – работодатель издает приказ о реорганизации подразделения (изменении структуры, о передаче функций, о ликвидации подразделений и т.д.) с указанием сокращаемых должностей и причин сокращения и вносит соответствующие изменения в штатное расписание организации, индивидуального предпринимателя. Обращаем внимание – новое штатное расписание должно предусматривать реальное сокращение штата (численности). Процедура увольнения не может проводиться до утверждения нового штатного расписания. В случае, если работодатель сокращает должность (профессию, специальность) и вводит новую с другим наименованием, но с теми же функциональными обязанностями и требованиями к квалификации, это не будет являться сокращением. Увольнение работников в таких случаях влечет восстановление их на работе.
   2. Обязательная проверка каждого сокращаемого сотрудника на предмет возможности увольнения по данному основанию – в соответствии со статьей 261 ТК РФ не допускается увольнение беременных женщин, а также женщин (мужчин), имеющих детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида – до 18 лет), других лиц воспитывающих указанных детей без матери; согласно статьи 269 ТК РФ работников в возрасте до 18 лет помимо соблюдения общего порядка можно уволить только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.
   3. Учет преимущественного права на оставлении на работе в соответствии со статьей 179 ТК РФ и коллективным договором (если таковой имеется в организации) - выполняется только при сокращении численности.
   4. Уведомление органа занятости населения, первичной профсоюзной организации (другого представителя работников) и персональное уведомление работников (под роспись) о предстоящем увольнении – производится в один день.
   5. Обязательные мероприятия по трудоустройству увольняемого работника – согласно части 3 статьи 81 ТК РФ и частью 1 статьи 180 ТК РФ увольнение работников в связи с сокращением штата (численности) допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Предлагать вакансии необходимо постоянно в течение всего срока уведомления. Если хотя бы одна вакансия не была предложена - процедура увольнения незаконна и работник должен быть восстановлен на работе.
   6. При наличии в организации, у индивидуального предпринимателя работников, являющихся членами профсоюзной организации необходимо учесть мотивированное мнение профсоюзного органа при расторжении трудового договора. Данный порядок учета регламентируется статьей 373, 374 ТК РФ.
   7. Оформление прекращения трудового договора – издается приказ об увольнении, с которым работника знакомят под роспись; увольнение невозможно если работник отсутствует на работе (пребывает в отпуске, период временной нетрудоспособности, невыход по невыясненным причинам). Даже если уведомительный срок истек и наступил день увольнения работника, но на работе он отсутствует, работодатель не имеет права издать приказ о расторжении трудового договора, пока работник не появится на работе.
   8. Предоставление гарантий в связи с увольнением по сокращению штата (численности) – работнику в соответствии со статьей 178 ТК РФ предоставляются гарантии: выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
   9. Согласно части 3 статьи 180 ТК РФ работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока предупреждения – в этом случае выплачивается работнику дополнительная компенсация в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.


Главный специалист отдела
регулирования трудовых отношений Е.А. Натрусова

1.08.2012

Адрес:
640006 г.Курган,
ул. М. Горького, 190

тел. 8(3522) 42-87-12
пресс-служба: 45-46-21
Адрес электронной почты: gutzn@kurganobl.ru

Режим работы:
пн. - пт.: 900 - 1800
сб. - вс.: выходной
обед: 1300 - 1400

Проезд:
остановка "Стадион Центральный": авт.№ 5, 10, 42, 72, 75, 309, 327, 329, 339, 341, 342, 359, 378, 381, 388;
остановка "Кравченко": авт.№ 2, 20, 33, 307, 319, 323, 330, 349, 403

Решаем вместе
Не убран мусор, яма на дороге, не горит фонарь? Столкнулись с проблемой — сообщите о ней!







В начало страницы
Главная | Структура | Новости | Правовая поддержка | Деятельность | Содействие занятости | Трудовые отношения | Охрана труда | Госслужба | Госуслуги | Открытые данные | Как обратиться
Главный редактор Бурцева Н.А., исполнительный редактор Кащавцева А.С., администратор сайта Сметанский С.М.( )
Техническая поддержка Отдел информационных технологий и обеспечения деятельности подведомственных учреждений ..... Политика конфиденциальности
© 2007-2022 www.czn.kurganobl.ru, обновлено 06.12.2022 10:39