ДЛЯ СЛАБОВИДЯЩИХ
Если работник был уведомлен о сокращении в установленный срок и по истечении срока уволен, но после увольнения подал заявление о приеме его на работу на иную вакантную должность, на ту, которая была указана в уведомлении о сокращении, то как поступить работодателю в данном случае? Обязан ли он принять бывшего сотрудника на работу?
Как следует из части третьей ст. 81 ТК РФ, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Указанные гарантии распространяются на работника вплоть до его увольнения либо перевода на вакантную должность. Требовать трудоустройства на любую из вакантных должностей, ссылаясь на ранее выданное ему уведомление, бывший работник уже не вправе.
В то же время поскольку необоснованный отказ в приеме на работу запрещается (ст. 64 ТК РФ), то работодатель может отказать конкретному лицу в приеме на работу только при наличии достаточных оснований и при условии, что кандидат не относится к числу тех, кому в силу закона в принципе запрещено отказывать в заключении трудового договора. Так, например, нельзя отказывать по признакам пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также по другим обстоятельствам, если они не связаны с деловыми качествами соискателя, кроме случаев, прямо предусмотренных федеральными законами (ч. 2 ст. 3, ч. 2 ст. 64 ТК РФ, ч. 2 ст. 19 Конституции РФ, абз. 1 п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). Наличие в штатном расписании вакантной должности само по себе не препятствует приему для работы по этой должности нового сотрудника (или переводу уже работающего в организации), а также не является основанием для заключения срочного трудового договора.
Таким образом, работодатель не обязан принимать на работу бывшего сотрудника, уволенного в связи с сокращением, однако отказ в приеме на работу любого лица должен быть обоснован.
Как следует из части третьей ст. 81 ТК РФ, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Указанные гарантии распространяются на работника вплоть до его увольнения либо перевода на вакантную должность. Требовать трудоустройства на любую из вакантных должностей, ссылаясь на ранее выданное ему уведомление, бывший работник уже не вправе.
В то же время поскольку необоснованный отказ в приеме на работу запрещается (ст. 64 ТК РФ), то работодатель может отказать конкретному лицу в приеме на работу только при наличии достаточных оснований и при условии, что кандидат не относится к числу тех, кому в силу закона в принципе запрещено отказывать в заключении трудового договора. Так, например, нельзя отказывать по признакам пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также по другим обстоятельствам, если они не связаны с деловыми качествами соискателя, кроме случаев, прямо предусмотренных федеральными законами (ч. 2 ст. 3, ч. 2 ст. 64 ТК РФ, ч. 2 ст. 19 Конституции РФ, абз. 1 п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). Наличие в штатном расписании вакантной должности само по себе не препятствует приему для работы по этой должности нового сотрудника (или переводу уже работающего в организации), а также не является основанием для заключения срочного трудового договора.
Таким образом, работодатель не обязан принимать на работу бывшего сотрудника, уволенного в связи с сокращением, однако отказ в приеме на работу любого лица должен быть обоснован.
25.01.2021
